Relazione remunerazione 2026
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Transparency and meritocracy
We are committed to fair and meritocratic remuneration
Our corporate Remuneration Policy encompasses the processes that govern remuneration using a Total Reward approach, to value resources fairly and competitively. The result is greater employee engagement and improved business performance.
Our remuneration policy follows the principles of fairness and meritocracy by carefully analyzing and monitoring the gender pay gap and consistency with performance assessment.
Transparent processes are also supported by sharing ad hoc policies/procedures and by using an in-house tool and ad hoc reporting where information, reports, KPIs and workflows can be shared with employees and their managers.
Come Life Company proseguiamo il nostro impegno per la transizione ecologica, ponendola al centro della nostra strategia e dei servizi, attraverso importanti investimenti nelle energie rinnovabili, il potenziamento e la digitalizzazione delle infrastrutture, la limitazione del ricorso alle discariche, l’utilizzo dell’idrogeno verde nel mix energetico e la riduzione delle perdite idriche.
Il Piano di Transizione Climatica verso il Net Zero al 2050 (Climate Transition Plan) rappresenta lo strumento organico attraverso il quale il Gruppo definisce e monitora la propria traiettoria di decarbonizzazione, assicurando coerenza tra target ambientali, scelte industriali, allocazione del capitale e obiettivi di riduzione delle emissioni in linea con il quadro europeo di neutralità climatica. Il Piano costituisce pertanto un riferimento strutturale anche per la definizione dei sistemi incentivanti, nella misura in cui traduce gli impegni ambientali in obiettivi misurabili e progressivamente verificabili.
La Politica di Remunerazione supporta il raggiungimento degli indirizzi definiti nel Piano Strategico 2024-2035 della Società promuovendo, attraverso un adeguato bilanciamento dei parametri di performance dei sistemi di incentivazione di breve e di lungo termine, l’allineamento degli interessi del management all’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti in una prospettiva di medio-lungo periodo. A sostegno degli indirizzi del Piano Strategico, il piano di incentivazione del DG di breve termine prevede l’inserimento di KPI progettuali per il 2026 collegati ai pilastri Circular Economy ed Energy Transition e ai relativi driver strategici, che si inseriscono nell’ambito ESG portando il peso complessivo dei relativi obiettivi ESG nella scheda del DG al 50%. Inoltre, il nuovo Piano di Incentivazione di lungo termine prevede uno specifico obiettivo composito su temi ESG (peso complessivo 30%), articolato su specifici traguardi connessi ai processi di decarbonizzazione, transizione energetica e all’economia circolare.
Nel sistema MBO del AD/DG è previsto uno specifico KPI ESG progettuale collegato allo sviluppo e alla gestione efficiente dei Data Center, con particolare attenzione ai profili di efficienza energetica e di contenimento dell’impronta carbonica delle infrastrutture digitali, in coerenza con il percorso di transizione delineato nel Piano di Transizione Climatica.
Con riferimento al nuovo Piano di Incentivazione di lungo termine, è previsto un obiettivo composito ESG con peso complessivo pari al 30% del totale. All’interno di tale obiettivo composito, il 70% è riferito a tematiche di natura ambientale (Environment), con particolare rilevanza attribuita al KPI connesso alla riduzione delle emissioni del comparto termoelettrico, quale leva centrale del percorso di decarbonizzazione del Gruppo. I restanti indicatori ESG concorrono a presidiare ulteriori ambiti di sostenibilità in coerenza con le priorità strategiche del Piano.
Attraverso tale struttura, la Politica di Remunerazione rafforza l’allineamento tra interessi del management, Piano Strategico 2024-2035 e Piano di Transizione Climatica, promuovendo una creazione di valore sostenibile e misurabile nel medio-lungo periodo.
Remunerazione Fissa
Providing stability and competitive remuneration
Our remuneration policy is designed to recognize and reward the role, expertise and performance of employees in line with the Group's Management Model.
We are always careful to keep salaries competitive with external benchmarks, while ensuring equity in-house.
Le analisi condotte sono finalizzate a definire un’offerta retributiva in grado di assicurare la competitività del Gruppo sul mercato, nell’ambito di una Politica di remunerazione che possa supportare la capacità di attraction dei migliori talenti e di retention delle risorse chiave per il successo aziendale. In particolare, i livelli retributivi sono definiti sulla base di analisi di benchmark che sono aggiornate periodicamente per assicurare la coerenza dei pacchetti di remunerazione.
Per le figure dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche vengono identificati specifici peer group, confermati ogni anno in coerenza con le primarie società incluse nei database Mercer in base a criteri e modalità di confronto con il mercato rivisti in coerenza con l’evoluzione del Gruppo, della complessità gestionale ed operativa e del modello organizzativo adottato. In particolare, vengono considerate società ritenute significative e comparabili con A2A in termini di tipologia di settore e di business, dimensione e competitività nel mercato del lavoro. Tenuto conto delle crescenti esigenze di attraction e retention di competenze specialistiche e manageriali, nel corso del 2026 il Comitato valuterà l’opportunità di integrare ulteriori mercati di riferimento ai fini dei benchmark retributivi dei DIRS, ferma restando la centralità del mercato Energy.
Le nostre prassi di governo prevedono:
- Piani di incentivazione variabile con obiettivi, finanziari e non finanziari, predeterminati e misurabili, in coerenza con il Piano Strategico e di Sostenibilità
- Periodi di maturazione degli incentivi di lungo termine non inferiori a 3 anni
- Clausole di malus e clawback, nei casi di errore, dolo e gravi e intenzionali violazioni di leggi e/o regolamenti, del Codice Etico o delle norme aziendali
- Livelli retributivi allineati ai riferimenti di mercato
- Internal Position Evaluation effettuata periodicamente
- Piano di engagement strutturato per raccogliere le aspettative e i feedback dei nostri azionisti e dei nostri stakeholders
- Gestione corretta e trasparente delle risorse umane
Le nostre prassi di governo NON prevedono:
- Forme di remunerazione variabile per gli Amministratori non esecutivi
- Indennità di fine mandato o risoluzione del rapporto di lavoro superiore ai limiti di legge e/o di contratto
Sintesi componenti retributive del nostro Management
| Finalità | Finalità | Principali caratteristiche | Valori (annui in €) | Elementi di novità |
|---|---|---|---|---|
| Remunerazione Fissa / Retribuzione Annua Lorda (RAL) | Remunera il ruolo ricoperto, per garantire una retribuzione di base adeguata e competitiva | È definita in coerenza con la complessità e le responsabilità del ruolo È determinata rispetto all’equità interna, per garantire la correttezza su ruoli comparabili, e al mercato esterno, per supportare un adeguato livello di competitività Tiene in considerazione la performance individuale monitorata in un periodo pluriennale | Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD/DG):
Compenso Totale: 700.000 Dirigenti Strategici (DIRS): definita in base al ruolo | |
| Retribuzione variabile di breve termine (Piano MBO 2026) | Remunera la performance annuale, sulla base di indicatori oggettivi e misurabili | È legata a predeterminati obiettivi annuali di performance
Indicatori di performance DG
| Per tutti è previsto un cancello di accesso («gate») basato su Ebitda del Gruppo A2A e Capex del Gruppo A2A, che riduce o annulla il compenso erogabile nel caso di performance economico-finanziarie del Gruppo non in linea con il budget Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD/DG): valore al raggiungimento del 100% degli obiettivi 350.000 (50% della complessiva remunerazione fissa); valore massimo 480.000 (68,6% della complessiva remunerazione fissa di AD e DG) Dirigenti Strategici (DIRS): definita in base al ruolo (mediamente circa 35% della RAL) |
|
| Retribuzione variabile di lungo termine (Piano LTI 2026 - 2028) | Remunera la performance di medio periodo sulla basedi obiettivi triennali Favorisce la convergenza di interessi verso la creazione di valore sostenibile nel mediolungo termine rafforzando la retention delle risorse chiave | Piano di incentivazione basato su azioni, chiuso e con orizzonte temporale 2026-2028 avente come obiettivi:
| Cancello di accesso («gate») basato sul Investment Grade Amministratore Delegato e Direttore Generale (AD/DG): 88% della Remunerazione Fissa del DG Dirigenti Strategici (DIRS): 40% della Remunerazione Fissa | Incremento del peso dell’LTI dell’DG rispetto alla remunerazione fissa di AD / DG (da 35% a 63%) Nuovo sistema LTI 2026-2028 che differisce dal precedente per le seguenti caratteristiche: |
| Patti di non concorrenza (PNC) | Protegge la società dal trasferimento di know how su aziende concorrenti a seguito dell’uscita di risorse con competenze chiave | A2A può prevedere per i Dirigenti (inclusi DIRS e Direttore Generale), alla data di assunzione o nel corso del rapporto di lavoro, la sottoscrizione di patti di non concorrenza e di non sollecitazione ovvero di patti di opzione per l’attivazione da parte di A2A di patti di non concorrenza e di non sollecitazione. Il patto di opzione - a fronte dell’erogazione di uno specifico ed autonomo corrispettivo (di importo pari, al massimo, su base annua, al 20%della RAL) - conferisce ad A2A il diritto di attivare un patto di non concorrenza e di non sollecitazione a condizioni predeterminate meglio specificate in Sezione II. Alla data della presente Relazione, 10 DIRS hanno sottoscritto con A2A patti di opzione per l’attivazione di PNC | Intenzione di proporre anche a AD/ DG lo strumento di opzione PNC, con corrispettivo pari al 20% della RAL AD/DG, già sottoscritto da altri Dirigenti e DIRS | |
| Benefits non monetari | Integrano il pacchetto retributivo in un’ottica di total reward |
| ||
| Trattamento in caso di cessazione della carica o risoluzione del rapporto di lavoro | Supporta il recruiting e la retention delle risorse chiave | Non sono a oggi previsti accordi tra A2A e gli amministratori in carica che prevedano indennità in caso di dimissioni o revoca senza giusta causa. Presente solo per Amministratore Delegato-Direttore Generale una disciplina convenzionale per la cessazione del rapporto di amministrazione e del rapporto dirigenziale, in considerazione del fatto che il rapporto di lavoro subordinato del Direttore Generale e l’incarico di Amministratore Delegato sono, per natura dell’attività oggetto della mansione rispetto a quella dell’incarico, connessi, complementari e inscindibili. Il trattamento è dovuto esclusivamente se la risoluzione del rapporto avviene da parte della Società per motivi differenti dalla giusta causa o da parte dell’Amministratore Delegato-Direttore Generale per dimissioni per giusta causa per eventi che hanno provocato un effettivo e concreto demansionamento, ovvero per effetto di modifiche organizzative all’interno della Società che abbiano provocato una riduzione delle mansioni (ivi inclusi la revoca o il mancato rinnovo della carica di Amministratore Delegato in assenza di giusta causa). La disciplina convenzionale prevede il pagamento di un importo pari alla somma dell’indennità sostitutiva del preavviso e al massimo dell’indennità supplementare previste per legge dal Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro a lui applicato, in relazione al caso di cessazione del rapporto di lavoro. In caso di cessazione nell’anno 2026, per le sole cause sopra indicate che determinano l’attivazione della disciplina, all’attuale Amministratore Delegato-Direttore Generale dovrebbe essere erogato un importo pari a 14 mensilità complessive e inclusive del periodo di preavviso di retribuzione calcolata secondo la disciplina convenzionale |
Variable remuneration
We acknowledge the commitment of our human resources through incentives and rewards.
Variable remuneration can be expressed as:
- Individualized incentive plans (MBOs), which reward a person's contribution to the KPIs set for the various categories of employees.
- In recent years, the Pay for Performance culture has led to the increased use of this model, also with innovative and selective approaches.
- One-off amounts as part of the annual salary review process, based on individual performance and behavior.
- Collective incentive tools (Participation Bonus) based on the Group’s profit and production targets.
| Componente fissa | |
|---|---|
| Consigliere | 80.000 €/anno, deliberato dall’Assemblea dei Soci |
| Amministratore Delegato | 120.000 €/anno lordi |
| Direttore Generale | 500.000 €/anno lordi |
| Componente variabile target | |
|---|---|
| Variabile di breve termine (MBO) | 350.000 €/anno lordi, al raggiungimento del 100% degli obiettivi di breve termine, assegnati annualmente dal CdA |
| Variabile di lungo termine (LTI) | 440.000 €/anno lordi, al raggiungimento del 100% degli obiettivi di lungo termine (2026-2028), assegnati dal CdA |
Pay-mix 2026 dell’Amministratore Delegato - Direttore Generale
Company welfare
We ensure employees have maximum flexibility in how they use company welfare.
All or part of the Participation Bonus can be converted into Welfare through a special platform, in accordance with the provisions of the Consolidated Income Tax Act and in-house trade union agreements.
There are also forms of income support or perks such as health insurance, pension funds, and access to special discount schemes.
- Responsabile della Business Unit Circular Economy;
- Responsabile della Business Unit Mercato;
- Responsabile della Business Unit Generazione e Trading;
- Responsabile People and Transformation;
- Responsabile Digital&Innovation;
- Responsabile Amministrazione, Finanza e Controllo;
- Responsabile Strategy and Growth;
- Responsabile Affari Legali and Compliance;
- Responsabile Communication, Sustainability and Regional Affairs;
- Responsabile della Business Unit Smart Infrastructures.
Alla data della presente Relazione, dunque, sono inclusi nella definizione di “Dirigenti con responsabilità strategiche” anche i dieci dirigenti responsabili delle funzioni sopra ricordate.
Il pacchetto retributivo 2026 dei Dirigenti Strategici è composto come segue:
| Pacchetto retributivo 2026 dei Dirigenti Strategic | |
|---|---|
| Componente Fissa |
|
| Variabile di breve termine (MBO) | 35% dell’importo fisso lordo annuale a target (valore medio) |
| Variabile di lungo termine (LTI) | 40% dell’importo fisso lordo annuale a target, al raggiungimento del 100% degli obiettivi di lungo termine (2026-2028) |
Documenti
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A2A S.p.A. - P.I. 11957540153